Политика организации оплаты труда

Размещено в: Политика занятости

Политика организации оплаты трудаВ настоящее время центральную роль в организации оплаты труда играет предприятие. Оно само определяет систему оплаты, тарифные расценки, исходя из своих производственных, технических и технологических особенностей, состава трудового коллектива, степени восприимчивости его членов к различным формам поощрения производительности труда, и т. д. Главная проблема заключается в том, сумеет ли администрация предприятий воспользоваться такой возможностью.

Выбор системы оплаты труда зависит от конкретных условий предприятий. Наиболее распространены две такие системы или их комбинация.

Повременная заработная плата рассчитывается не по конечному результату работы, а по ее времени. При этом речь идет не об оплате присутствия, а об оплате добросовестной работы, выполняемой трудящимся в меру своих сил и способностей. Величина заработка не зависит от трудовых затрат. Она является постоянной, определяясь тарифной расценкой рабочего места и оценкой трудовой деятельности сотрудника.

При сдельной форме оплаты труда величина заработка зависит от его производительности. Она измеряется по достигнутому результату работы, например, по произведенному количеству изделий за единицу времени, либо по затраченному времени на единицу продукции.

Формы оплаты труда и их соотношение не претерпевают существенных перемен по крайней мере в начале переходного периода. Как правило, основные усилия предприятия сводятся преимущественно к незначительному улучшению этих систем через уточнение методики определения показателей, лежащих в их основе.

Наибольшие изменения претерпевает центральное звено организации оплаты труда — тарифная система, тарифная сетка, т. е. классификация работников по отдельным группам оплаты труда в соответствии с их ролью и функциями, выполняемыми на производстве, с их рабочим местом.

В настоящее время критерии определения тарифных разрядов, их количество и размеры для работников небюджетных отраслей экономики устанавливаются не государством, как прежде, но главным образом самими предприятиями. В частности, размеры тарифной сетки предприятия определяются не возможностями всего народного хозяйства в интерпретации центральных плановых органов, но финансовыми и экономическими условиями деятельности самого предприятия, его собственными возможностями. В результате, ответственность за жизненный уровень работников предприятий падает не только на государство, но и на администрацию предприятия.

Изменения в организации оплаты труда происходят одновременно в нескольких направлениях. Совершенствование тарифной системы происходит главным образом в сторону увеличения дифференциации тарифной сетки.

Обследование 18 промышленных предприятий, проведенное в 1993 году экономистами А. В. Ставницким и Э. И. Бородянским по Москве и 10 регионам страны, показало следующее. Большинство предприятий применяет часовые тарифные ставки, дифференцированные по 6-ти разрядам. Многие из них используют несколько тарифных сеток, что позволяет точнее дифференцировать размер заработной платы в зависимости от условий труда. На некоторых предприятиях используются 8-ми разрядные тарифные сетки. Наконец, в отдельных случаях получает распространение единая 18-ти разрядная тарифная сетка.

Предоставленная предприятиям самостоятельность позволяет им искать собственные пути реформирования организации оплаты труда. Разрозненные эксперименты, проводимые на отдельных предприятиях, призваны в конце концов привести к созданию качественно новой системы, отвечающей потребностям рыночной экономики.

Вместе с тем, первые попытки приобщиться к рыночным методам хозяйствования нередко способствуют развитию и критического или даже негативного отношения к общей роли тарифной системы в организации оплаты труда. Некоторые специалисты предприятий по проблемам заработной платы считают, что тарифная система «просто развращает работника.., его способности и инициатива не востребуются, ибо он понимает, что тарифная ставка или оклад ему гарантированы». Поэтому предпринимаются усилия не только радикально пересмотреть роль тарифной системы, лишив ее жестко директивного характера, существенно увеличив дифференциацию разрядов и т. п., но и вообще отказаться от применения этой системы.

Общими для оценки категорий являются такие показатели как компетентность (уровень профессиональных знаний и умение их применять на практике), оперативность и работоспособность, однако, если для руководителя акцент в оценке его работы делается на умении организовать работу коллектива, строить деловые отношения с коллегами, самодисциплине, требовательности к подчиненным, то для рядового сотрудника — на аккуратности в работе, самостоятельности, трудовой дисциплине. По мнению авторов эксперимента, в результате его проведения сложилась «максимально объективная» система оплаты труда.

В рыночных условиях организация оплаты труда не может быть статичной и одинаковой для всех предприятий ввиду их объективных различий. Принцип федерализма при полном подчинении хозяйственных единиц единообразным инструкциям, поступающим сверху, сменяется принципом относительной автономии предприятий, самостоятельно определяющих наиболее адекватную для себя организацию оплаты труда. Реформирование прежней системы осуществляется не по единому сценарию из единого центра. Оно питается из разных источников. Среди них решающее значение приобретает повседневный опыт трудовых коллективов. Вместе с тем необходимой предпосылкой успешного формирования конгломерата новых или улучшенных систем организации служит обобщение этого опыта научными и государственными ведомствами, а также разработка ими на этой основе конкретных рекомендаций. Тем самым можно избежать опасности кустарщины и некомпетентности.

Приведенные примеры показывают, что попытки реорганизовать ныне действующую систему оплаты труда, осуществляемые на отдельных предприятиях, проявляются разнообразно. В одних, наиболее распространенных, случаях это совершенствование основных элементов существующей системы, в других — отказ от этих элементов. Но во всех случаях — и в умеренных и в радикальных их суть сводится к стремлению увеличить дифференциацию заработной платы и теснее увязать величину и формы оплаты труда каждого работника и всего трудового коллектива с конкретными результатами их индивидуального труда, с экономической эффективностью деятельности предприятий. Прежняя организация оплаты труда, препятствуя материальной заинтересованности работника в результатах своей производственной деятельности, нарушая связь между такими результатами и их вознаграждением, способствуя размыванию трудовой морали, послужила одним из факторов низкой эффективности народного хозяйства.

Однако реорганизация системы оплаты труда протекает крайне трудно и медленно. По существу этот процесс находится еще в самом начале своего развития. Тенденция в сторону увеличения дифференциации тарифной сетки, поиски новых форм организации, предусматривающих более тесное увязывание величины оплаты труда с его индивидуальными результатами, едва наметилась. Слабая степень ее проявления не может сколько-нибудь радикально и быстро сказаться на решении задачи по восстановлению и упрочению роли заработной платы в качестве важнейшего орудия материального стимулирования трудовой активности, на ликвидации аномалий в заработной плате, сложившихся за прошедшие десятилетия.

Дифференциация заработной платы. Какова ситуация в области структуры заработной платы? Отметим три ее уровня.

Предприятие. Подсчеты, в основе которых лежат результаты обследования 18 предприятий, выявляют следующее соотношение заработков различных групп работников. Если принять заработную плату рабочих за 100, то заработок руководителей составлял от 99  до 224 (в среднем — 154), заработок специалистов соответственно от 76 до 168 (в среднем — 108), заработок служащих от 40 до 123 (в среднем — 61).

Согласно приведенным данным, в первые годы экономической реформы структура заработной платы в целом мало чем отличалась от той, которая существовала в дореформенный период. Перекосы в структуре заработной платы работников сохраняются. Обращает на себя внимание крайне низкий уровень ее дифференциации.

Это особенно заметно по соотношению заработков рабочих и специалистов, которые практически одинаковы. Необычным для нормальной экономики выглядело и значительное отставание заработков служащих от заработков рабочих. Такое отставание никак не отражало степени образования, квалификации и, что самое главное, роли служащих в обеспечении функционирования производственных процессов. В основе такого отставания — не только сложности экономического и финансового положения большинства российских предприятий, но и традиционная недооценка труда служащих, которая сложилась задолго до радикальных общественных преобразований.

Приведенные четыре группы работников являются чрезвычайно обобщенными. Возможно, их более детальный анализ отчетливее выявил бы большую дифференциацию заработной платы. Это показывает пример группы руководителей. Различия в заработной плате внутри группы, очевидно, значительны. Косвенным подтверждением является то, что разрыв со средними заработками у одних руководителей выше, чем у других. Если в целом заработная плата всей группы руководителей в 1,5 раза превышала заработную плату рабочих, то заработная плата первых руководителей (директора и его заместителей) в 5—7 раз превышала среднюю по предприятию.

Показательны в этой связи результаты обследования оплаты труда различных профессионально-должностных групп работников, проведенное в середине 1994 года социологом Е. А. Хибовской. Если средний заработок квалифицированного городского рабочего принять за 100, то у неквалифицированного рабочего он составлял 64, служащего— 94, специалиста — 96, руководителя структурного подразделения— 151, руководителя, главного специалиста предприятия — 499.

Специалисты из Министерства труда рекомендуют существование не более пятикратного разрыва между средней и высшей величиной заработка на предприятии. Такой разрыв определяется как экономически оптимальный. Между тем, на практике этот разрыв порой составляет десятки раз. По данным министерства на начало 1993 года при средней заработной плате в промышленности около 10 тыс. руб., многие руководители предприятий получали 200 тыс. и более, некоторые 400 тыс. руб. Такая ситуация характерна не только для процветающих, но и для сокращающих производство и даже убыточных, имеющих огромные долги, предприятий, которых в середине 1994 года насчитывалось треть общего числа. Существование огромных разрывов в заработной плате в сочетании с падением ее реальной стоимости поднимает не только экономические, но и моральные проблемы, негативно сказываясь на социально-психологической атмосфере в трудовом коллективе.

Социологические обследования показывают, что после акционирования и приватизации предприятий разрыв в заработной плате руководителей и рядовых работников возрастает, причем на частных предприятиях он, как правило, выше, чем на государственных. По данным упомянутого обследования Е. А. Хибовской, средние заработки работников государственного акционерного предприятия превышали заработки работников государственного предприятия на 6%, негосударственного акционерного общества — на 42%, предприятия на аренде и частного предприятия — на 129%. Такой разрыв в заработках объясняется как большей экономической эффективностью по крайней мере многих негосударственных предприятий, так и значительной нейтрализацией на них позиций трудового коллектива.

Вы также можете посмотреть следующие статьи: