Регулирование заработной платы (часть II)

Размещено в: Социальная защита

Общие черты регулирования заработной платы (часть II)Регулирование заработной платы подразумевает не только экономическое корректирование или исправление задним числом решений, принимаемых на предприятиях, но и ряд мер, носящих по существу превентивный характер. Такие меры устанавливают минимальные условия применения наемного труда на производстве.

Определяемые законодательным путем они обязательны для выполнения всеми предприятиями вне зависимости от их величины и экономического состояния. К ним относятся положения трудового законодательства, минимальные с экономической и социальной точек зрения границы заработной платы, устанавливаемые в национальных масштабах, и т. п. Неукоснительное соблюдение этих мер, гарантированное государством, призвано предотвращать произвол нанимателей (работодателей) в вопросах оплаты труда, исключать возможность использования бесконтрольного снижения заработной платы и ухудшения условий труда в качестве орудия конкурентной борьбы.

Таким образом, при обоих вариантах применяются примерно сходные направления регулирования заработной платы — административные, законодательные и экономические. Различие заключается не в наборе этих направлений, а в их конкретных соотношениях и пропорциях. Если в первом варианте безраздельный приоритет принадлежит административным методам регулирования, то во' втором — экономическим. Именно такие соотношения и определяют сущность принципиально разных систем регулирования заработной платы. Они соответствуют «реальному социализму» с его всепроникающим господством государства и монополией государственной собственности и рыночному экономическому механизму с его суверенитетом хозяйствующего субъекта — производителя и преобладанием частной собственности.

Выбор модели регулирования заработной платы во многом произволен от господствующих форм собственности и преобладающих методов социально-экономического управления в целом. Это подтверждает и российский опыт. В основном, единая форма собственности в сочетании с директивным планированием в масштабах народного хозяйства обусловливают государственную монополию на регулирование заработной платы. Развитие тенденции к смешанной экономике и смешанным формам собственности в сочетании с переменами в механизме общественного управления оказывают решающее влияние на формирование нового типа регулирования заработной платы.

Изменения, происходящие в России в начале 90-х годов в области собственности, способствуют прекращению безраздельной государственной монополии на управление заработной платой и насаждению смешанной структуры регулирования. Такая тенденция обозначилась в ходе упоминавшихся процессов приватизации. Одним из его ощутимых результатов являются перемены в структуре занятости, которые выражаются в увеличении относительного значения работников частных предприятий за счет государственных.

Тенденция к децентрализации. Основу изменений в общественном регулировании заработной платы составляет смена преобладающей формы собственности, ослабление или прекращение государственной монополии в этой области, расширение разнообразных видов негосударственной собственности, включая частную. Подобный процесс объективно способствует снижению возможностей применения прямого, директивного и централизованного регулирования.

Суть происходящих перемен заключается в постепенном отходе от первого и переходе ко второму, во многом новому для современной России, варианту регулирования заработной платы. Этот переход служит одним из проявлений общих изменений, связанных с зарождением рыночных отношений в экономике. Он выражается в эволюции и содержания регулирования и его организации. Прежнее соотношение компонентов в механизме регулирования уступает место новому, более соответствующему условиям рынка. Структура регулирования заработной платы становится менее централизованной. Ее основание все больше покоится на возрастающей социально-экономической самостоятельности отдельных хозяйствующих единиц.

Прежняя система управления социально-экономическими процессами, в том числе регулирования заработной платы, стала разрушаться особенно интенсивно с принятием в 1988 году Закона СССР о предприятии. Позднее (в 1990 году) аналогичный «Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности» был принят и в России. В результате, главным субъектом хозяйственной активности вместо государственных органов, осуществлявших детальное планирование сверху донизу, становится низовая хозяйствующая единица — предприятие. Оно наделяется правом на относительно полную экономическую самостоятельность.

Отныне предприятие получает возможность независимо от государства определять в пределах компетенции основные направления своей политики, устанавливать экономические и социальные параметры своей деятельности. Конечно, независимость предприятий небеспредельна. В соответствии с мировой практикой, границы независимости определяются рядом законодательных актов, регулирующих условия труда на производстве, монополистическую практику в области ценообразования и т. п.

В принципе суверенность хозяйствующего субъекта соответствует рыночной организации общественного производства, которая в России только начинает складываться. По существу новый статус предприятия был принят в отрыве от формирования многих других элементов рыночной системы. Подобное опережение не могло не отразиться на особенностях практического использования предприятиями права на независимость. В целом предоставление предприятию относительной самостоятельности в формулировании и проведении своей политики, резко повышая ответственность и автономию от государства, позволяя проявлять собственную деловую инициативу, призвано способствовать его «естественному» развитию в рыночном направлении.

Самостоятельность предприятий выходит далеко за пределы сугубо экономических вопросов. В частности, она целиком распространяется и на социальные вопросы и заработную плату. Например, в ст. 26 (п. 2) закона говорится, что «формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием самостоятельно». В то же время на предприятие возлагается ответственность за обеспечение гарантированных законом минимального размера оплаты труда, условий труда и мер социальной защиты работников и т. п.

Фактически Закон 1990 года «О предприятиях и предпринимательской деятельности» подвел черту под прежним механизмом ценообразования и распределительных отношений, прежней системой регулирования заработной платы. Происходит отказ от ранее господствовавшего жесткого варианта государственного регулирования в рамках директивного планирования. Одновременно начинает формироваться новая система регулирования оплаты труда, центральная роль в которой отводится непосредственно хозяйствующему субъекту, предприятию.

В данном случае под предприятием подразумеваются не одно, но два «действующих лица». С одной стороны, это администрация, для которой характерен прежде всего экономический подход к заработной плате — как к части производственных издержек. С другой, это — трудовой коллектив, для которого характерен прежде всего социальный подход к заработной плате — как к основному источнику его благосостояния.

Конечно, такое разделение во многом упрощенно и искусственно. Оно отнюдь не означает, что оба подхода нигде и никак не соприкасаются, что в вопросах зарплаты администрация и трудовой коллектив не имеют общих интересов и находятся в хроническом и обязательном противостоянии друг к другу. В действительности администрация не может полностью игнорировать роль заработной платы как определителя благосостояния членов трудового коллектива, который имеет существенное значение для производительности труда; тогда как трудовой коллектив — роль заработной платы как части производственных издержек, имеющих существенное значение для формирования материальной основы благосостояния работников. Речь идет лишь о различиях между обеими сторонами в преимущественном ударении при формировании своих позиций. Такие различия определяются особенностями объективного положения участников производства.

То или иное сочетание обеих позиций находит отражение в положениях трудового соглашения или коллективного договора. Раньше, в условиях «общенародного» предприятия, когда по существу отрицалась сама возможность противопоставления позиций, основанных на разных интересах, фактически не было необходимости и в самом договорном процессе, в переговорах по выработке трудового соглашения. Основные параметры заработной платы и многих других условий труда разрабатывались государственными ведомствами в виде нормативов. Они спускались предприятиям, воспринимались как директива и воспроизводились практически автоматически в коллективном договоре.

Теперь, с ослаблением централизованного регулирования заработной платы и приданием приоритета самостоятельной политике предприятия, с принятием нового законодательства открывается перспектива отхода от прежнего, сугубо формального характера коллективно-договорного процесса.

С одной стороны, заключение коллективного договора начинает возвращаться к своему настоящему, исходному состоянию, свойственному ему по определению. Оно происходит на основе переговоров между двумя юридически равноправными участниками — администрацией предприятия и представителями его трудового коллектива. Такие переговоры предполагают прохождение нескольких этапов — формулирование на основе имеющейся информации позиций обеих сторон, их сопоставление за столом переговоров, применение доступных способов воздействия для реализации требований, согласование позиций, поиски компромиссного решения возникающих разногласий. В ходе переговоров обе стороны могут использовать всю находящуюся в их распоряжении аргументацию.

С другой стороны, содержание коллективного договора становится более конкретным, приближенным к реальным потребностям отдельных трудовых коллективов. Заключение трудового соглашения и разработка его конкретных положений приобретают относительную независимость от центральных исполнительных органов государства. Показательна в связи с этим формулировка ст. 80 Кодекса законов о труде, принятого в новой редакции (с изменениями и дополнениями) в 1992 году. В соответствии с ней, «вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок премий, иных поощрительных выплат, а также их соотношение между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах».

Это положение имеет общее значение. Оно касается не только частных или смешанных предприятий, что само собой разумеется. Государственные предприятия все меньше контролируются государством прежними, преимущественно прямыми методами. Рычаги управления такими предприятиями все больше сосредоточиваются непосредственно у их администрации. Акционирование государственных предприятий способствует дальнейшему усилению независимости администрации от государственных органов и увеличивает возможность проведению ею самостоятельной социально-экономической политики.

Отныне именно предприятию принадлежит основная инициатива в области заработной платы работников небюджетных отраслей. Отныне здесь практически все вопросы организации заработной платы решаются главным образом на уровне предприятия. Отныне именно та политика заработной платы, которая в основных чертах фиксируется коллективным договором и осуществляется администрацией предприятия, играет решающую роль в ее определении. Отныне ответственность за состояние оплаты труда работников небюджетных отраслей экономики несет не столько государство, сколько сами предприятия. Установление заработной платы осуществляется преимущественно на децентрализованной основе.

Вы также можете посмотреть следующие статьи: